Ventos de Mudança

Este é um ano totalmente atípico, que tornou mais evidente ou precipitou algumas mudanças que já estavam soprando faz tempo. Há outras forças que tem atuado pressionando mudanças significativas, que não são percebidas com a mesma intensidade, porém seu impacto é inexorável. Recentemente dei uma palestra para um grupo de educadores de ensino básico, categoria que foi fortemente atingida nessa pandemia, e que tem buscado corajosamente se reposicionar no cenário que tem se descortinado. Fiz uma lista bem sintética dos desafios que pairam sobre nós, com alguma ênfase no contexto educacional:
  • Tempo de incertezas e ameaças globais – insegurança e imprevisibilidade
  • Terremoto na economia e no mercado de trabalho – viabilidade e sustentabilidade
  • Mudanças emergentes em função da Tecnologia – aceleradas e disruptivas
  • Ativismo ideológico e conflitos polarizantes – relativismo e radicalismo inconsistentes
Em cima disso elaborei sobre os reflexos chaves na vida e no trabalho, buscando identificar as tendências e como podemos tirar melhor proveito das mudanças sem perder a essência da missão. Foi um exercício muito edificante, que acredito todas pessoas conscientes e compromissadas com relevância estão fazendo de alguma forma. Talvez você já tenha pensado nos ventos de mudança que estão batendo no seu negócio, mas se não ainda, como seria a sua lista? Com base nela, quais consequências são esperadas e que atitudes poderiam ser tomadas para mitigar riscos e explorar oportunidades?

Gerencie a Cultura ou Será Atropelado por Ela

Pesquisas tem mostrado uma percepção crescente entre executivos sobre a importância da Cultura Corporativa, até maior do que a Estratégia. Outros sinais desse destaque são a enorme quantidade de livros disponíveis atualmente sobre o tema, e o Google retornando quase 11 milhões de resultados na busca. As principais motivações para isso na empresa seriam:
1- engajar todos funcionários na missão e nos valores, para maior colaboração e produtividade
2- dotar a equipe da linha de frente de capacidade de resposta rápida e efetiva aos clientes, num ambiente de negócio cada vez mais desafiador e competitivo
3- aumentar a atratividade para colaboradores da geração Y, que buscam identificação e propósito no trabalho
4- virar o jogo com inovação e superação, diante das crises e do mercado disruptivo

A cultura corporativa pode ser percebida pela maneira como as pessoas pensam e agem na empresa, embasada pelas crenças estabelecidas formal e informalmente, e normalmente herdada dos fundadores. Não são quadros e cartazes nas paredes que definem uma cultura, mas prioritariamente as experiências cotidianas, influenciadas pelo exemplo que vem da liderança. A propósito, apesar de quase todas empresas terem sua Missão publicada, na maioria seu pessoal nem é capaz de recitá-la.

Se você busca resultados muito diferentes e/ ou entende ser necessária uma mudança significativa de direção em seu negócio, é inevitável ter que mudar a cultura organizacional. É responsabilidade da liderança gerenciar a cultura organizacional, para não ser atropelada por ela.

Personograma?

Um aspecto organizacional que tende a ser aparente numa empresa é sua estrutura de pessoal, principalmente quando se trata de negócio baseado em serviços. Assim, é normal os líderes de negócio apresentarem sua empresa através de um organograma, que muitas vezes reflete também como acompanham e atuam nessa organização. Empresas familiares tem muita história para contar justificando porque determinadas pessoas ocupam certas posições na estrutura organizacional, com base no relacionamento com os fundadores e na confiança. Contudo, esse não é o melhor critério para se preencher vagas à medida em que a empresa cresce e enfrenta novos desafios.

Uma empresa deve sistematicamente entregar valor superior a seus clientes, portanto as pessoas que nela atuam precisam organizar-se de maneira coerente com a cadeia de valor implantada. A alocação de cada um na estrutura de pessoal deve contemplar, direta ou indiretamente, sua contribuição para entregar valor aos clientes e resultados para o negócio. Assim, as especializações técnicas são ordenadas com níveis de responsabilidade em áreas e posições na organização (vertical), e alocadas como recursos conforme requerimentos para operar os processos envolvidos (horizontal). Dessa forma, o agrupamento de pessoas segue uma orientação lógica que favorece a colaboração priorizando valor e resultados, e não simplesmente atendendo demandas de setores funcionais ou hierarquias.

Concluindo, o organograma não deve ser um “personograma”, refletindo uma visão particular de se organizar as pessoas na empresa, mas apresentar coerência com a estruturação do fluxo de valor no negócio.

Processos como Ativo de Negócio

Gosto de pensar na cadeia produtiva quando vou a um super-mercado de produtos com selo orgânico, com processos como: identificar e certificar fornecedores, contratar e balancear abastecimento, receber e armazenar, posicionar na loja e promover, cobrar venda e atualizar estoque, descartar produtos vencidos, avaliar movimentação e ajustar. Isso tudo além dos processos de suporte com pessoas, infraestrutura e gestão do negócio. A organização lógica das atividades e dos recursos nelas utilizados define os fluxos de valor e propicia a visão sistêmica para coordená-los, de forma a gerar valor sustentável para clientes e acionistas. A WholeFoods foi adquirida recentemente pela Amazon numa transação multibilionária, pela alta projeção que a marca tem no mercado e pelos processos que operacionalizam esse valioso negócio

Você tem um Modelo de Gestão?

Uma brilhante ideia de negócio, implementada com uma grande combinação de recursos e organização, deve produzir bons resultados. No entanto, os resultados tendem a piorar, ou podem até tornar-se inviável como o tempo passa. Mudanças inevitáveis no contexto externo e nas condições internas trazem desalinhamento entre mercado, estratégia e operação, assim como recursos e atividades precisam de coordenação para responder efetivamente a clientes e necessidades de negócios. Esta dinâmica para manter o foco e melhorar continuamente a capacidade da empresa para gerar mais valor, com base nos princípios e finalidade estabelecida, configura o seu Modelo de Gestão. Quando o Modelo de Gestão não é definido ou apropriado, uma cultura de desempenho não cresce na empresa, os investimentos não são devidamente priorizados, as partes interessadas não aprendem a maximizar os resultados e os líderes não se desenvolvem.

O seu Modelo Operacional está definido?

Toda a ideia do negócio, não importa como bom é, pode somente fazer uma diferença quando por na prática, e assim que demonstra sua habilidade de gerar o valor. Há muitas maneiras de combinar recursos e organizar sua relação produtiva, considerando competências humanas e tecnológicas, internamente ou integradas a terceiros. Este arranjo é chamado de Modelo Operacional, como resultado de um exercício de opções estruturantes para administrar o negócio de forma eficiente e sustentável. Com o Modelo Operacional definido, os líderes podem promover uma colaboração ativa entre os participantes do negócio, com base em uma visão compartilhada dos processos de trabalho envolvidos, para uma execução otimizada.

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O Poder da Conexão

Promover relações saudáveis no ambiente de trabalho através de valores colaborativos e um conjunto de reuniões, com clareza de objetivos e meios compartilhados para a sincronização, resolução de conflitos e aprendizado coletivo, é fundamental para enfrentar as crises. O poder de conexão entre as pessoas que compõem o negócio contribui com atitudes positivas e reforçar a capacidade da empresa para superar enormes desafios. São os caminhos neurais de uma organização inteligente!